שלחו לנו
וואטסאפ

אפליית נשים בעבודה

אפליית נשים בעבודה היא תופעה שפוגעת בנשים בכל שלבי העסקתן – בקבלה לעבודה, במתן קידום, בקביעת שכר ותנאים, בפרישה ובסיום ההעסקה, ביצירת תנאי העסקה לא בטוחים, ובפיטורים לא מוצדקים בשל הריון או לידה. חוק אפליית נשים בעבודה נותן לנשים את הכלים להלחם באפלייה זו, לתבוע את המעסיק המקפח ולדאוג שישלם עבור מעשיו הלא חוקיים. 

Picture of עו"ד חן טלמור

עו"ד חן טלמור

עורך דין דיני עבודה ▪️ מומחה בייצוג מעסיקים ועובדים ▪️ שותף מייסד במשרד עורכי דין קטן, בר-טל, טלמור

חוק שוויון הזדמנויות בעבודה שנחקק ב-1988, אוסר על אפליית נשים בעבודה

  • על מי חל החוק? מקומות עבודה המעסיקים למעלה מ-6 עובדים 
  • אילו סוגים של אפלייה כנגד נשים ישנם? על רקע גזע, דת, מין, גיל, נטייה מינית, סטריאוטיפים מגדריים, מצב משפחתי. 
  • מהם המצבים הנפוצים של אפליית נשים במקום העבודה?  קבלה לעבודה, מתן קידום, קביעת שכר ותנאים, פנסיה ופרישה, פיטורין, הטרדה מינית. 

אפליית נשים בעבודה - ניווט מהיר

אפליית נשים בשל הריון או גילאי פריון

שוק העבודה מציב חסמים בפני עובדות שנמצאות בהריון או בגיל שבו הן עשויות להכנס להריון. על אף שהחוק אינו מתיר לשאול עובד על מצבו המשפחתי, תוכניותיו להרחיב את המשפחה או הסדרי הטיפול בילדים, ישנם מעסיקים ששואלים על כך בראיונות עבודה ומספקים עילה לתביעת אפלייה כאשר ניתן להוכיח שזוהי הסיבה לסירוב.

אלו הם הסוגים הנפוצים ביותר של אפליית נשים בהריון:

כאשר מעסיק מסרב להעסיק מועמדת משום שהיא בגיל הפוריות ועשויה להכנס בקרוב להיות, נמצאת כעת בהריון, או יש לה בבית ילדים קטנים בלי קשר ליכולת שלה לבצע את התפקיד. במקרים כאלו המעסיק מפלה את האישה על סמך דעות קדומות והנחות בנוגע להשפעה של מצב הפריון שלה על היכולת שלה לבצע התפקיד.

ניסיוננו מראה כי נשים שנמצאות בגילאי הפריון ככלל, ובפרט נשים בעמדות ניהוליות, סובלות מאפלייה שמחמירה כאשר הן מועמדות לקידום בעבודה. החשש של הדרגים הגבוהים מפני אי זמינות כתוצאה מהריון או מטיפול בילדים מקטין את אפשרויות הקידום שלהן ביחס לעמיתים גברים ולפעמים חוסם לגמרי את הסיכוי שלהן להתקדם מעלה.

מעסיק שמאיים בפיטורין על אישה בהריון או בטיפולי פוריות כיוון שהיא מחסירה ימי עבודה לצורך בדיקות, ומעסיק שנותן לעובדת בהריון הערכה נמוכה של ציות לנהלים כשהיא מבקשת לעבוד בישיבה או ליישם הקלות שניתנו לה על ידי רופא, מפלה על רקע ניסיונות להורות. גם אם ינסה להציג את גיליון ההתנהלות של העובדת בתור הסיבה לפיטורין, ניתן להוכיח כי הסיבה האמיתית היא ההריון.

עוד על פיטורין בהריון ניתן לקרוא כאן >>

נשים בהריון ולאחר לידה מוצאות את עצמן לא פעם מועברות לתפקידים שדורשים קיצוץ בשעות או במשכורת. המעסיק עשוי להסביר זאת כהעברה לתפקידים שמתאימים יותר לאישה בהריון, אבל חוק עבודת נשים אוסר על שינוי התנאים עקב הריון בכלל, ובפרט על פגיעה בשכר ובשעות של עובדת בהריון עם וותק של למעלה מ-6 חודשים.

אמהות שנאלצות לצאת מוקדם לצורך טיפול בילדים – בין אם מדובר באיסוף מהגן או הפעוטון בשנים הראשונות, ובין אם בטיפול בילדים נכים המוכרים על ידי המוסד לביטוח לאומי, "נענשות" על ידי מעסיקים שמשנמכים את התפקיד שלהן, מעבירים אותן מתפקידן או פוגמים בשכר שלהן. 

כאשר התנהלות זו נעשית רק משום שהאם נאלצת לצאת ולטפל בילדיה, מדובר בשיקולים זרים אשר אינם קשורים לביצועים ולתפקיד של העובדת, ולכן היא מוגדרת בתור אפליה על רקע הורות.

במקרה בו בן או בת הזוג של היולדת בחרו לקחת חופשת לידה , ועקב כך המעסיק משנה את תפקידם מפטר אותם או נמנע מלתת להם בונוסים,  הדבר מהווה הפליה על רקע הורות.

אפלייה בקבלה לעבודה

למרבה הצער, נשים חוות אפלייה בקבלה לעבודה לא רק בהקשר של פריון והורות:

למרבה הצער גם בימינו כל אישה עלולה להתקל באפלייה על רקע מין בקבלה לעבודה. חלק מהנשים חוות אפליה בקבלה לעבודה אל מול מועמדים גברים, בשל סטריאופטיפ שקיימים עדיין אצל חלק מהמעסיקים ונוגעים לתפקידים מגדריים, להנחות הנובעות מגילה של האישה וממצבה המשפחתי, ומשיקולים שאסורים על פי חוק.

ישנן נשים שחשופות לאפלייה מרובה בשל מוצאן (ממוצא אתיופי, ממוצא רוסי, מעדות המזרח), או בשל שיוכן הדתי (חרדיות, ערביות). נשים אלו נחשבות מוחלשות יותר בשוק העבודה. במקרים רבים יוצעו להן הזדמנויות טובות פחות, שכר נמוך יותר, והזדמנויות שאינן הולמות את ההשכלה והכישורים שלהן אלא מותאמים לסטריאוטיפים בשוק העבודה.

אפליה בקידום בעבודה

אחת הדרכים לסייע בקידום נשים לדרגים גבוהים ולעמדת קבלת החלטות, היתה חקיקתו של חוק שיווי זכויות האשה, תשי"א-1951. חוק זה קבע כי במשרדים ממשלתיים, רשויות מקומיות, תאגידים ציבוריים וחברות ממשלתיים וכאשר מוקמים וועדות ציבוריות וצוותים לעיצוב מדיניות לאומית, יינתנו ייצוג הולם והעדפה מתקנת לנשים בעלות כישורים מתאימים לתפקיד ולתנאי המכרז.

על אף הרצון הטוב של המחוקק, אנו יכולים לראות כי עדיין קיימת תקרת זכוכית כי גם בגופים הציבוריים המחוייבים לכך, ונשים מאיישות רק כ-30% מהמשרות בדרגים הגבוהים המקבלים שכר גבוה.

קידומים, הוצאה להכשרות מקצועיות והשתלמויות הם השקעה לעתיד בעובד. כאשר מעסיק בוחר לא להשקיע אותם בעובדת רק בגלל שהיא אישה, הוא מתייחס אליה כאל השקעה קצרת מועד ובת החלפה. אם הדבר אינו הולם את הביצועים וההישגים שלה במקום העבודה, המקור לכך הוא אפלייה שמבוססת על המגדר שלה ועל הנחות הנוגעות לפוריות שלה. 

אפליית שכר ותנאים לרעת נשים

נשים מרוויחות בממוצע פחות מגברים. דו"ח של הכנסת מ-2023 מצא כי 90% מפערי השכר נובעים מכך שנשים עובדות בממוצע 8 שעות פחות מגברים, ועובדות בענפי תעסוקה עם שכר ממוצע נמוך יחסית. בשנים האחרונות המגמה מתחילה להשתנות ואנו עדים ליותר ויותר נשים שנוטשות תפקידי מקצועות צווארון ורוד (מקצועות טיפול וחינוך), כתוצאה משחיקה, חוסר שביעות רצון מהשכר ומהתנאים, התנהלות בעייתית של מעסיקים, ותובענות המשרה.

במחקר שחקר את 10% הנותרים המהווים את המקור לפערי השכר, נכתב:

אפליית נשים בעבודה

בשנים האחרונות נעשו ניסיונות לצמצם את האפלייה בשכר כנגד נשים: ב-1996 נחקק חוק שכר שווה לעובדת ולעובד שקובע כי כאשר מעסיק משלם שכר נמוך יותר לעובדת בהשוואה לעובד המבצע את אותה עבודה, ניתן לתבוע אותו ולקבל פיצויים ללא הוכחת נזק.

בנוסף, ב-2020 פורסם תיקון לחוק המחייב ארגונים בהם למעלה מ-518 עובדים לפרסם את פערי השכר בין גברים ונשים בארגון בחלוקה לקבוצות עובדים, ולהציג את הדו"ח בפני העובדים ובאופן פומבי. בעקבות תיקון זה, קיבלה נציבות שיוויון הזדמנויות כ-260 פניות בשנת 2022, המהוות כחמישית מהפניות אליה.

על אף המאמצים לצמצמם, פערי שכר מגדריים עדיין קיימים ומהווים בעיה משמעותית בשוק העבודה. כמות הפניות בנושא לנציבות שיווין הזדמנויות הכפילה את עצמה פי 7 ביחס לשנה שעברה, ונשים רבות מאי פעם מתייעצות בנושא עם עו"ד דיני עבודה ובוחנות האם ניתן לתבוע על כך את המעסיק.

תלוש השכר מורכב משכר בסיס ומתנאים נלווים המוגדרים בהסכם העבודה בין העובד למעסיק. עבור רוב העובדים, בין אם הם עובדים בשוק הפרטי ובין אם הם עובדי רשויות, רכיבי השכר הנלווים כוללים הוצאות נסיעות או אחזקת רכב, סבסוד ארוחות, הפרשות לקרנות השתלמות, ושעות נוספות.

עם זאת, לא נדיר למצוא עובדי רשויות שרכיבי השכר מהווים עבורם את החלק העיקרי במשכורת הודות לתוספות שונות, הטבות ותנאים. בדיקה של דו"ח הוצאות השכר בגופים הציבוריים לשנת 2020 שפורסם ביולי 2022 מצביע על פער של 35% בשכר לטובת הגברים ועל פערים בתנאים הנלווים:

  • הפער עבור תשלום שעות נוספות עומד על 110% יותר לטובת הגברים
  • יש פער של 70% לטובת הגברים בחישוב הסכום הממוצע החודשי של תשלומים שנתיים, החזרי הוצאות והפרשי שנים קודמות
  • הפער בגין זקיפות הוא של 184% לטובת הגברים – 373 ₪ בממוצע לחודש לאישה, לעומת 1060 ₪ לחודש לגבר
אפליית נשים - פערים בשכר

אפלייה בסיום העסקה

אפליית גילנות או אפלייה על רקע גיל, היא אפלייה שמתרחשת כשהמעסיק מחליט "להצעיר את החברה" ולהחליף עובדות (ועובדים) שמתקרבים לגיל 60 בעובדים צעירים יותר. מדובר בהתנהלות שאינה תקינה משום שהיא אינה מתייחסת ליכולות של העובדת אלא רק לפרמטר הגיל. חשוב לציין כי גם כאשר המעסיק מיידע תקופה מראש על בואם של הפיטורין, ניתן עדיין להגיש תביעת אפלייה על רקע גילנות.

עוד דרך שבה אפלייה זו מגיעה לכדי ביטוי הוא בהצעת מסלול "פרישה מרצון" המיועד לנשים בלבד. כאשר הצעה זו אינה תוצר של משא ומתן עם וועד העובדים ואינה מאושרת על ידם, היא מעידה על אפליה כפולה – ביחס לגברים ועל רקע גיל.  

במקרים שבהם הפיטורים נעשים על רקע גיל בלבד, גם אם ניתנת התרעה על כך מראש, במקרה שהגיע למשרדנו, ייצגנו עובדת שחוותה פיטורין על רקע גיל, וזכתה בפיצוי של עשרות אלפי שקלים.

נשים צוברות פחות במהלך תקופת העבודה שלהן לקראת הפנסיה. חלק מהסיבות לכך מקורן באפליית נשים בשוק העבודה:

אחת הסיבות המרכזיות לצבירה הנמוכה יותר של נשים לפנסיה היא פערי השכר והתנאים עליהם דיברנו קודם לכן. סיבה נוספת ומרכזית לא פחות היא העדר רצף תעסוקתי. לנשים בתקופת ההורות שנפלטו משוק העבודה קשה יותר לחזור לשוק העבודה ולהמשיך את הצבירה לפנסיה שתיצור עבורן ביטחון כלכלי בזקנתן.

גיל הפרישה המוקדם יותר לנשים מקשה אף הוא על נשים להשלים את הפער ולצבור חסכון משמעותי, אך בעקבות פסיקה הקובעת כי במקומות עבודה שבהם נהוגים הסכמי פרישה, העובדת יכולה לבחור האם לפרוש בגיל 60 או להמשיך להחזיק במקום עבודתה עד גיל 67. אם בחרה להמשיך, לא ניתן לחייב אותה לצאת לפנסיה לפני גיל 67.

הטרדה מינית בעבודה

המטרות של חוקי ההעסקה לנשים הן לספק לעובדת סביבת עבודה נעימה ובטוחה, אך עובדות רבות חוות במקום העבודה מקרים של הטרדה מינית הכוללים התייחסויות או הצעות מיניות, התנכלויות מצד המעסיק או עובדים אחרים בארגון, נגיעות לא רצויות או כפיית יחסים מתוקף יחסי מרות.

כדי להגן עליהן מפני מצבים אלו נחקק ב-1998 החוק למניעת הטרדה מינית המגדיר שורה של מעשים הנחשבים בתור הטרדה מינית כאשר הם מתקיימים במסגרת העבודה. החוק מגדיר גם שורה של נהלים שעל מקום העבודה לקיים כדי ליצור סביבה שאינה סובלנית להטרדות מיניות ומספקת מענה במידה והן מתרחשות. כיוון שהחוק רואה בחומרה את נושא ההטרדות המיניות הוא  מגדיר אותן כעבירות פליליות ומטיל עונשים חמורים המגיעים לכדי עשרות אלפי שקלים. עוד על תביעות הטרדה מינית >>

חווית אפלייה בעבודה? אנחנו כאן עבורך

משרד עורכי דין קטן בר-טל טלמור מתמחה בדיני עבודה. אחד מהיעדים של המשרד הוא להפיץ את הידע בנושאי זכויות עובדים בכלל וזכויות נשים בעבודה בפרט. אנו מאמינים שהיכרות עם הזכויות המגיעות לכל עובדת ועובד יוצרת שוק עבודה טוב ובריא יותר, והדרך להשיג אותו היא באמצעות חינוך השוק או פניה לערכאות המשפטיות בעת הצורך.

אם חווית אפלייה בקבלה לעבודה, במקום העבודה, או בעזיבתו – אנחנו נסייע לך להשיג את הזכויות שמגיעות לך.
למשרדנו ניסיון רב בתחומים אלו ומערך מקצועי שיקשיב, ידריך ויאפשר לך לקבל את הפיצוי הראוי.

איך נוח לך להתייעץ איתנו?

עוד מאמרים שיכולים לעניין אותך בנושא הזה:

זכויות עובדים חופשת לידה

זכויות עובדים בנושא חופשת לידה

חופשת לידה מכונה בחוק עבודת נשים בתור תקופת לידה והורות. זוהי תקופה חשובה מבחינת זכויות עובדים, משום שהיא מעניקה ליולדת זכויות רבות. היא מאפשרת לה

הטרדה מינית בעבודה

הטרדה מינית בעבודה

החוק למניעת הטרדה מינית נחקק ב-1998 במטרה לאסור על הטרדה מינית והתנכלות, לקדם שיוויון בין המינים ולהגן על כבודם, חירותם ופרטיותם של בני אדם. החוק

ליצירת קשר איתנו:

דילוג לתוכן